הסכמים קיבוציים בNFL ובNBA לעומת ההסתדרות

גם ביחסי עבודה אפשר ללמוד מהNFL

יש המון שיעורים שהמעסיקים המקומיים וגם העובדים, יכולים ללמוד מההסכמים הקיבוציים באמריקה, לפחות בתחום הספורט.

אחד החסרונות הגדולים ביותר של הסכמים קיבוציים הוא אובדן האינסנטיב האישי. בבנקים רבים לדוגמה, הקידום במשכורת תלוי יותר בוותק ודרגה, ופחות בביצועים וקידום בתפקיד. מצב כזה יוצר עיוות, המעודד קידום של גברים לעמדות ניהול, על פני נשים. נשים לא יסכימו לקבל תפקיד יוקרתי יותר, ללא פיצוי כספי הולם לצידו, מאחר והן מתחשבות יותר בהקרבה הנדרשת בשעות העבודה ובאחריות (אני יודע שמדובר בהכללה גסה, אך על בסיס מאפיינים משותפים, יהיו יותר גברים שיסכימו לקבל טייטל גבוה יותר שבצידו שעות עבודה רבות יותר ואחריות רבה יותר, בלי פיצוי ניכר במשכורת).

הסכמים קיבוציים מטילים פעמים רבות הגבלות בתחום הבונוסים, קידומי שכר שווים, ועוד. כלומר בישראל, הדאגה היא לכל עובד ועובד, אך לא בצורה המתגמלת עובדים טובים יותר, על פני פחות משקיעים, כל זאת בהכללה גסה כמובן. ההסכם הקיבוצי מוציא מידי החברה את התגמול כאמצעי משאבי האנוש.

*

בNFL ובNBA ישנם הסכמים קיבוציים. המאפיין המשותף הוא חלוקה בהכנסות בין הבעלים, ובין העובדים, קרי השחקנים. תקרת המשכורות נקבעת כל שנה, על פי אחוזים מסויימים מסך ההכנסות של הקבוצה. בתוך התקרה, חלוקת המשכורות נקבעת לפי כללי מינימום על פי ותק, אך כאלה המותירים טווח פעולה רחב, על מנת לתגמל באופן משתנה, את התפקידים השונים בקבוצה.

באם אני הייתי מנהל ועד עובדים, זו היתה הבחירה הראשונה שלי, כאשר הייתי בא לנהל מו"מ על הסכם קיבוצי. הנחת המוצא שלי היתה, שהעובדים הינם שותפים של הבעלים במקום העבודה. לצד משכורות קבועות הנקבעות על פי שוק העבודה, ישנם בונוסים. סך המשכורות והבונוסים מדי שנה צריך להיות לדעתי (לו הייתי מנהל ועד), סך מסויים מתוך הכנסות החברה, או רווחי החברה, בהתאם לסיטואציה. מרגע שנקבע מהו סך הבונוס המחולק, הייתי מותיר בידי החברה את החלוקה של הבונוסים לפי הצטיינות, אך מוציא מתוך הסל את מי שלא כלולים בדרגות העובדים הרגילות, קרי הנהלה בכירה. הם המקבילה של המאמנים לדעתי.

*

ועד השחקנים של הNFL דאג לקבוע בהסכם, גם מסגרת לשעות עבודה. זהו תפקיד חשוב לועד, ולא הייתי מוותר עליו בכובע הוירטואלי שלי. בNFL ישנם תאריכים מוגדרים למחנות אימונים, כמות שעות מוגבלת לאימון, וכיוצ"ב.

*

מסתבר שכאשר הוועד דואג גם לעובדים, אך גם לשגשוג העסק, ניתן להגיע להסכמים הטובים לבעלים ולעובדים. כמובן כאשר יש כח מרכזי אחד, אשר רואה את כל מטרתו בדאגה לעובדים נבחרים בחברות שונות, הדאגה לחברות הנה פחותה. זוהי גישה הפוגעת בעובד לטווח ארוך, שכן האינטרס המשותף לחברה ולעובד, הוא שגשוג מקום העסק. יש לנו הרבה מה ללמוד.

images

"הכל שבור" - סוף המסע של טייסון גיי
סוגיית הסמים - מה הלאה?

22 Comments

אדם בן דוד 15 ביולי 2013

אינ קורא שוב ושוב ולא מבין מה מעצבו אותי כל כך. אני ושב שזאת העובדה ששום דבר ממה שכתבת לא ידוע או טרוויאלי. או לא הוכח כיעיל בעבר. לקבוע יחס מסוים בין שכר העובדים, המנהלים ורווחי החברה הוא הגיוני ברור והוגן. אולי בגלל זה הוא כמעט לא קיים בארץ. תודה על פוסט פשוט והגיוני.

מתן גילור 15 ביולי 2013

גיל שלום,

אשתי מנהלת באחד מהבנקים הגדולים בארץ (חלק ממד בנקים בבורסה).
ברגע שהיא נהייתה מנהלת, היא כפופה להסכם קיבוצי שונה (ומשודרג), סולם דרגות שונה, תנאי העסקה שונים והעלאה משמעותית בשכר.
יתרה מזאת, עד כה, בשל ביצועייה, היא קיבלה בונוסים יותר גדולים ממרבית העובדים הותיקים ממנה.
במעבר לניהול סניף ההבדלים עוד הרבה יותר משמעותיים.
אז אני לא יודע איך זה בכל הבנקים, אבל בבנק היחיד שאני כן יודע לגביו, הקידום והביצועים הרבה יותר משמעותיים מהותק והדרגה (שד"א נקבעת גם היא הרבה מאד על סמך ביצועיים).

בנוסף, הבעיה עם בונוסים סובייקטיבים לחלוטין היא שהם עלולים לגרום לנקמנות/לקקנות/בחירת מטלות שמוציאות אותי טוב/חיפוש הקרדיט/חוסר עזרה וכיו"ב.

גיל שלי 15 ביולי 2013

הבנק של אישתך לא ממש מאפיין (נדמה לי שאני זוכר איפה היא עובדת). וברור שאסור שבונוסים יהיו סובייקטיויים, חייבים להגדיר יעדים, לפני, ובדיקת הצלחה אחרי, ואז לחלק בונוס.
הדבר הכי גרוע הוא מנהלים שמקבלים תקציב לבונוס, ומחלקים אותו שווה בשווה בין כל העובדים, הם פשוט חוטאים למטרת הבונוס

גל דגון 15 ביולי 2013

חבל שאתה לא מתעניין באמנויות לחימה. הUFC זה ארגון שמתנהל בדיוק הפוך מאיך שאתה חושב שצריך. זה ממצא מעניין להתבוננות.

גיל שלי 15 ביולי 2013

הUFC הוא ארגון צעיר. ללוחמים עדין אין איגוד משמעותי ולכן הם נטולי כח מולהארגון. עם הזמן הם יתארגנו כמו בטניס וגם הufc ינוהל בצורה דומה או שאיגוד מתחרה יביס אותו

מתן גילור 15 ביולי 2013

גל, לא באמת כתבת עכשיו לגיל את המשפט: "חבל שאתה לא מתעניין באמנויות לחימה."
זאעת אחרי שהוא פרסם בנושא לפחות פוסט אחד בדה באזר, בו הוא פורט חלק מניסיונו האישי בתחום. (אולי היה אפילו עוד אחד על פריינטה – אני לא בטוח).

גל דגון 15 ביולי 2013

הפוסטים היחידים שאני זוכר בנושא הם של שחר. אני מתנצל אם טעיתי.

ולעניות דעתי – איגודים מקצועיים לא יקומו מעצמם. אפשר רק לקוות שארגון מתחרה שמנוהל באופן יותר הגיוני יאיים על ההגמוניה של זופה.

גיל שלי 15 ביולי 2013

התאמנתי הרבה שנים אצל איציק פרנקו עם שמעון גוש ועידו פאריינטה בין השאר

LEONIDAS 15 ביולי 2013

גיל מה שאתה מציע היה רלוונטי אם שני הגופים -ההנהלה וועד העובדים היו חושבים באותם מונחי זמן.
ההנהלה חושבת במושגים של שנים בודדות שתואמות את משך הכהונה בתפקיד וכיוון שכך כל רצונה באופן כללי הוא למקסם את התוצאות לפרק הזמן הזה או עד שהם עוברים למקום עבודה אחר. כך לדוגמה כל מנכ"ל חדש דואג בשנה הראשונה לנקות את תיק האשראי על ידי הפרשה מוגברת של חובות מסופקים/אבודים וזאת על מנת להנות במשך השנים הבאות מסיווג מחודש של אשראי במידה וסיכויי קבלת הכספים השתפרו-עלייה ברווח הנקי ! כמו גם מהעובדה, ששיעור השיפור בתשואה -הדלתא הינו גדול יותר.
אני כבר לא מדבר על השיקולים הזרים שמניעים את שיקולי מתן האשראי לבעלי הון.
העובדים ונציגיו מנגד חושבים במונחים של ביטחון תעסוקתי למשך כל תקופת העסקתם דהינו לזמן ארוך מאד. עליהם לדאוג לרוויחיות ארוכת טווח. הם ימשיכו במקום העבודה הרבה אחרי שההנהלה הבכירה תעזוב.
כך שאין ממש חפיפה באינטרסים של שני הצדדים.

גיל שלי 15 ביולי 2013

אני חושב שבין מנהלים טובים ועובדים טובים, קיימת זהות אינטרסים מלאה

Amir A 15 ביולי 2013

גיל, הרעיון של חלוקה לפי ביצועים הוא יפה בתיאוריה. בפרקטיקה הוא יוצר מירמור אצל העובדים כי השיפוט של איכות הביצועים הרבה פעמים שרירותית ולא משקפת. כמו שמתן ציין, מעוותים אותה גורמים רבים. הדרך הנכונה לדעתי היא לקבוע יעדים לקבוצה ולא ליחיד ויעדים אלו יקבעו את גובה הבונוס שתקבל הקבוצה ואז בתוך הקבוצה הבונוס יחולק שווה בשווה (או בהתאם לוותק/בפרופורציה לשכר הרגיל או לא יודע מה).

יניר 15 ביולי 2013

אהבתי

מ פ 15 ביולי 2013

דיברת על החלקים הטובים בחוזים הקיבוציים.
אני חושב שבשביל להשלים את התמונה, כדאי לך לחזור לקיץ 2011, אז הייתה הפסקת פעילות גם ב NFL (אך סיימו את ההשבתה לפני העונה), וגם ב NBA, שם הם הגיעו להסכם ביום האחרון שבו היה ניתן להציל את העונה. ההסכם אז לא היה "שיתוף פעולה", אלא הבעלים (מיליארדרים, לא בדיוק קבצנים ברחוב) סחטו את השחקנים (גם הם בעצמם לא מסכנים) על מנת שיגיעו להסכם, והשחקנים נאלצו בגלל החישוב שאם לא תהיה עונה, אז הנזק הכלכלי להם יהיה יותר גדול מאשר להסכים לקיצוץ.

אז הרעיונות שלך טובים וחברתיים – אני לא חושב שהדוגמא שאתה מסתכל עליה יש בה את הערכים שאתה חושב.

גיל שלי 15 ביולי 2013

הערכים ממש לא מעניינים אותי, מעניין אותי שיהיה אינטרס הדדי. הוא קיים שם, וקיים גם בכל מקום עבודה קלאסי. הבעיה היא שמרוב שאנשים מתעסקים במה שקורה בקצה האף, הם לא מצליחים להרים אותו כדי לראות עוד מטר קדימה. הסכמי עבודה טובים יביאו לזהות אינטרסים בין העובדים ובין הבעלים, זו מהות הקפיטליזם

איציק 15 ביולי 2013

אני לא מבין למה אתה מניח שטובת החברה ותגמול העובדים הטובים צריכים לעמוד בעיני ראשי הוועד (בתאוריה אתה צודק). בפרקטיקה, הכח של הוועד נתון בידי "עבדי" האבטלה הסמויה במקרים רבים. אלו שבאים לעבודה ורוצים למשוך זמן עד להליכה הביתה. "עובדים" אלו רוצים שכר גבוה על "עבודתם" ודורשים שיהיו שווים לעובדים הטובים באמת. לכן הוועד צריך לרצות את ה"עובדים" כדי להחזיק בעמדת כח. כאשר זו נקודת המוצא, כל התאוריה שלך קורסת, כיוון שאין מתאם בין המצב הרצוי אוביקטיבית (אם יש דבר כזה אוביקטיבית), כפי שאתה מתאר, לבין המצב בפועל.

Childish 15 ביולי 2013

http://www.calcalist.co.il/local/articles/0,7340,L-3563738,00.html
כתבה יפה שמתארת חברה באנגליה עם מודל דומה למה שכתבת

פרננדס 15 ביולי 2013

מצויין

יאיר 15 ביולי 2013

כמו שמישהו אחר כתב אתה מתעלם מחלקים רבים בהסכם שדווקא בהם ארגון השחקנים נראה הרבה יותר כמו ההסתדרות (אני מדבר על הNFL כי אני פחות מתעניין בNBA כך שאני פחות בקיא בפרטים).
בהסכם האחרון אמנם השחקנים קיבלו יותר כסף מבחינת משכורת כוללת. אבל באופן כללי מי שמרוויח זה בעיקר החזקים (הכוכבים של כל קבוצה) וזה בא פחות על חשבון הארנק של הבעלים ויותר על חשבון החלשים- רוקיז. ומכיוון שמספרית הקריירה הממוצעת קצרה מאוד אז בעצם רוב השחקנים הפסידו.
בהסכם האחרון לא רק שמשוכרות הרוקיז ירדו משמעותית אלא גם יש סעיף שלא מאפשר בכלל מו"מ על הארכת חוזה ושינוי שלו עד 3 שנים בליגה. העניין הזה אגב יכול לשנות לגמרי את מה ששחקנים בכלל להיות ולגמור סופית את תפקיד הRB הקלאסי. לפי ההסכם הנוכחי אם אתה לא פיטרסון או אריאן פוסטר מי יודע עם תרוויח בכלל כסף גדול בליגה? מי יודע איפה אלפרד מוריס (או ליתר דיוק כמה פציעות הוא יעבור) יהיה עוד שנתיים.
חוץ מזה גם יהיה בקרוב שינוי של כל הלו"ז של הליגה שהFA יתחיל בכלל לפני הקומביין(זה קשור גם לדחייה של הדראפט) דבר שאמנם נותן יתרון לFA ע"פ רוקיז אבל נותן בעיקר הרבה יותר כח לקבוצות במו"מ עם שחקנים. (ואני לא מדבר בכלל על זה שהארגון עקרונית צריך בהסכם לדאוג גם לזכויות של רוקיז עתידיים).
במובן הזה ארגון השחקנים עשה הסכם דומה להר"י שתמורת הישגים מסוימים לבכירים (לזכותם אני אגיד שהרבה יותר ממה אידלמן המושחת השיג) תמורת זה שמכרו את המתמחים, הסט'אזרים, והסטודנטים העתידים שבמספרים הם חצי מהרופאים שיעבדו תחת ההסכם ארוך הטווח. באותו אופן ארגון השחקנים הביא הסכם שחד משמעית דופק רוקיז ורוקיז עתידיים שבהסכם על 10 שנים הם בעצם מספרית יהיו רוב השחקנים בליגה ורק מעטים מהם יגיעו למעמד שיאפשר להם להנות מהפירות של ההסכם.

גיל שלי 15 ביולי 2013

יאיר – אין הסכם מושלם. לא דנתי בהסכם עצמו אלא בעקרונות הכלליים שלו ובעיקר בכוונות הצדדים. לתחושתי הדבר האחרון שמעניין את הועדים הגדולים הוא הצלחת מקום עבודתם. לא זה המצב המתואר כאן

עופר 15 ביולי 2013

בד"כ כדי שמקום העבודה יפרח נדרשת השקעה גדולה יותר של זמן עבודה. וכאן האיזון והבלמים שהוועד נדרש להציג מול ההנהלה.
ואולי במקום שהועד יחשוב על רווחי התאגיד, עדיף שהבעלים יתנו לעובדים חלק בבעלות וחלק ברור ברווחים…
וזה כמעט לא קורה.

אל תשכח שבספורט המקצועני האמריקאי שחקנים מועברים כמו שק תפו"א מקבוצה לקבוצה בהינף יד. האם היית רוצה מחר לעבוד אצל מעסיק אחר בלי שתהיה לך דעה בנושא ??

בסך הכל רעיון מעניין ופוסט מעניין שגורם למחשבה.

יאיר 15 ביולי 2013

גיל אבל רצון שמקום העבודה יצליח זה דבר די טריוויאלי ואפילו קיים עדיין בארץ (ומעבידים יודעים לנצל את זה הרבה פעמים ולכן זה תובנה שאכן לאט לאט נעלמת). כשהולכים למו"מ רוצים להביא הסכם טוב. והNFLPA הביא הסכם גרוע ב2011, הסכם שהרע את מצבם של מרבית השחקנים בליגה בתקופת ההסכם העתידי.

אם הולכים על מודל יחסי עבודה תקין נראה לי שמודל הדני יותר הגיוני מכל ליגת ספורט. מצד אחד אין קביעות ומצד שני המעסיק חייב לתת את כל התנאים הסוציאלים מהיום הראשון. קח גם העובד לא יכול לשבת רגל על רגל כמו במקומות מסויימים עם קביעות וגם אין למעביד אינטרס להחליף עובדים כי הוא גם יצטרך להשקיע בהכשרה מחדש וגם יהיה צריך לתת את כל התנאים מההתחלה כך שיפסיד כסף. זה כל כך הגיוני ופשוט עד שברור לי לשזה לא ייושם בארץ לעולם…

גיל שלי 16 ביולי 2013

המודל הדני הוא לא תוצאה של מו"מ בין מעסיקים ועובדים, הוא תוצאה של מערכת פוליטית, הלוואי ותהיה חקיקה ישראלית במודל הדני, אין מי שיוביל זאת כיום בישראל.
אני לא מסכים שארגון השחקנים בפוטבול הביא תוצאה גרועה, מהניסיון שלי אני חושב שאי אפשר לשפוט מבחוץ לאיזה תוצאה ניתן היה להגיע במו"מ. כנראה זו התוצאה הטובה ביותר שיכולים היו להשיג מהבעלים, מאחר ואני כן מעריך את כנות הכוונות של מי שנהלו את המו"מ לא כמו במקרים אחרים שציינת בתגובותיך

Comments closed